Desarollo de colaboradores: La habilidad de revisar y analizar las fortalezas y debilidades de los empleados, para distinguir sus talentos y necesidades de desarrollo y para asegurar que realicen las actividades adecuadas para desarrollarse.
no se pone a sí mismo en primer plano
se alegra por los éxitos de los demás
distingue cualidades y talentos en los demás
ayuda a los empleados a observar sus fortalezas y debilidades y a explorar todo su potencial.
en las reuniones de evaluación define las necesidades de desarrollo y facilita pertinentes oportunidades de entrenamiento
es capaz de vincular la calidad del trabajo de alguien con su falta de, y necesidad de mejorar, ciertas habilidades y conocimientos.
usa el coaching en el trabajo para mejorar el desarrollo de los empleados
pone a prueba el efecto de la capacitación y la educación
discute sobre las necesidades de desarrollo de los empleados en las reuniones de evaluación y luego ofrece el apoyo necesario, coaching y/u oportunidades de capacitación.
elabora un inventario de los talentos y cualidades de los empleados
analiza el conocimiento y la experiencia que se necesitan en el departamento o equipo para los próximos años
distingue talentos y les permite inscribirse a cursos de desarrollo gerencial
permite a los empleados preparar sus propios planes de desarrollo personal
ofrece a los empleados la oportunidad de ganar más experiencia a través de proyectos y rotación de tareas
encuentra maneras de alinear las necesidades de desarrollo de los empleados con las estrategias de la organización
entiende qué conocimientos y cualidades se necesitan en el futuro en base a un análisis de tendencias y desarrollos sociales
inicia cursos de desarrollo gerencial
está al tanto de maneras innovadoras de desarrollar a los empleados en una dirección favorable
usa benchmarking para comparar el nivel de calidad y conocimiento de la organización con el de otras organizaciones
Desarrollo de empleados se puede desarrollar fácilmente si el candidato tiene una puntuación más alta que el promedio (7,8,9) en las vocaciones de Disponibilidad and Empatía social.
¿Ha recibido un nuevo miembro en su equipo en los últimos meses? ¿Cómo ayudó a esta persona para que aprendiera a hacer el trabajo? ¿Qué considera que resultó bien? ¿Qué podría haber hecho mejor?
¿Cómo interactúa con los empleados que realizan un trabajo excelente? ¿Podría dar un ejemplo?
¿Cuánto tiempo le dedica al desarrollo de sus empleados? ¿De qué manera le da forma a este desarrollo?
¿Alguna vez estableció un plan de desarrollo personal para un empleado? ¿Qué hizo exactamente? ¿Cuáles fueron los resultados? ¿Lo haría igual la próxima vez?
¿Alguna vez empleó a alguien que no tenía las competencias adecuadas? ¿Cómo lo supo? ¿Qué fue lo que hizo?
Haga muchas preguntas y proponga soluciones en vez de proporcionarlas.
No sólo prestes atención a empleados que se desempeñan mal; concéntrese especialmente en los del rendimiento promedio.
Piense en la forma de mejorar el comportamiento ineficaz y los resultados decepcionantes de sus empleados.
Comparta sus conocimientos con los demás.
Prepare un esquema de necesidades de desarrollo con respecto a su posición actual y posiblemente futura.
Asegúrese de que el candidato ofrece retroalimentación a su personal sobre sus fortalezas y debilidades.
Aliente al candidato a observar con atención la manera en que ofrece retroalimentación y coaching a los demás.
Asegúrese de que el candidato ejerce el coaching sobre colegas con menos experiencia que él.
Asegúrese de que el candidato delega tareas que son atractivas para los demás y de las que ellos pueden aprender.
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