Control del progreso: La habilidad de controlar el avance de los procesos, tareas o actividades de los empleados y de las responsabilidades y trabajos propios.
trabaja de manera organizada (y maneja bien sus tiempos)
le gusta estar informado/a
es disciplinado
indica con claridad las fechas límite
verifica el progreso regularmente
usa su agenda de manera efectiva, establece fechas límite para sí mismo
establece reuniones con los empleados para ofrecerles retroalimentación sobre su desempeño
identifica y minimiza los retrasos en el trabajo
define objetivos para el departamento en términos de resultados medibles
utiliza determinados procedimientos administrativos para controlar el progreso del trabajo
planifica acciones de seguimiento del trabajo terminado
evalúa el progreso desde diferentes puntos de vista como el costo, el tiempo, la calidad y el esfuerzo
es capaz de evaluar cuándo es necesario involucrarse si el trabajo está estancado
divide en fases los procesos de cambio e indica cuándo es necesario verificar el progreso
controla lo fundamental del progreso alcanzado sin perder de vista los detalles relevantes
difunde información sobre el progreso del trabajo desde varias fuentes; se asegura de que la gerencia (alta) reciba información precisa
planifica entrevistas individuales con los patrocinadores y “embajadores” clave de la iniciativa de cambio
está alerta a las señales de la organización con respecto al progreso del trabajo y las discute con el personal clave involucrado
Control del progreso se puede desarrollar fácilmente si el candidato tiene una puntuación más alta que el promedio (7,8,9) en las vocaciones de Orden & estructura y Intención. | Asertividad se puede desarrollar fácilmente si el candidato tiene una puntuación más alta que el promedio (7,8,9) en las vocaciones de Confrontación, Dominio y Sociabilidad & contacto. | Gestión de conflictos se puede desarrollar fácilmente si el candidato tiene una puntuación más alta que el promedio (7,8,9) en las vocaciones de Sociabilidad & contacto y Empatía social y una puntuación más baja que el promedio (1,2,3) en la vocación de Confrontación. | Liderazgo de grupos se puede desarrollar fácilmente si el candidato tiene una puntuación más alta que el promedio (7,8,9) en las vocaciones de Energía & acción, Responsabilidad & liderazgo y Sociabilidad & contacto.
¿Cómo le informan sus empleados sobre el progreso de sus trabajos?
¿Cómo sabe exactamente qué están haciendo sus empleados? ¿Cómo evalúa la calidad de su trabajo? ¿Podría dar algunos ejemplos concretos?
¿Podría dar ejemplos sobre el tipo de trabajo realizado por sus empleados que usted controla?
¿Qué fecha límite tuvo que cumplir recientemente? ¿Qué hizo para cumplirla?
Compruebe aleatoriamente la calidad del trabajo desempeñado por sus empleados.
Defina criterios objetivos para comprobar la calidad del trabajo desempeñado por sus empleados.
Hablando a sus empleados, tenga en cuenta sus responsabilidades. Sea claro(a) sobre los aspectos de su trabajo que está comprobando.
Haga acuerdos claros con sus empleados sobre el carácter y la frecuencia de sus chequeos.
Esté alerta a problemas potenciales y trate de evitarlos o limitarlos actuando rápidamente.
Asegúrese de que el candidato mantenga las promesas que realizó y termine un trabajo una vez iniciado, sin dejar cabos sueltos. Evalúe después de cada tarea o proyecto.
Practique junto al candidato cómo definir objetivos inteligentes (específicos, medibles, alcanzables, realistas y limitados en el tiempo).
Asegúrese de que el candidato establece sus propios objetivos y practica su consecución. Pregunte, para obtener retroalimentación, qué objetivos se han alcanzado y cuáles no. ¿Cuáles son las razones para el éxito o la falta de éxito?
Pida al candidato que escriba los motivos que lo ayudan a alcanzar cierto objetivo y los motivos que se interponen en el camino. Aliéntelo a encontrar una manera de manejar constructivamente los motivos que lo obstaculizan.
Pida al candidato que reflexione sobre una situación en la que controló adecuadamente el progreso del trabajo y una en la que podría haberlo hecho mejor. ¿Cuáles fueron las diferencias del contexto? Pídale que piense en las personas, las tareas, la resistencia, los intereses, factores de tiempo, etcétera. ¿Qué es lo que aprendió el candidato a partir de esta situación?
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