Coaching: Alentar y guiar a los empleados para que su desempeño sea más efectivo y para mejorar su percepción de sí mismos y sus habilidades para la solución de problemas.
distingue su propia posición como coach y su influencia sobre otros
tiene las habilidades, el conocimiento y la experiencia para ejercer el coaching
tiene una adecuada percepción de sí mismo
clarifica a las personas qué es lo que se espera de ellas y las ayuda a lograr estos objetivos
identifica y clarifica los problemas que otros pueden tener para desarrollar sus tareas
alienta y motiva a otros para que elaboren sus propias soluciones
ofrece instrucciones y consejos profesionales para mejorar el desempeño de los demás
permite que las personas asuman responsabilidad, especialmente sobre sus propios procesos de aprendizaje
no ofrece soluciones pero mejora las habilidades de los demás para resolver problemas
ayuda a las personas a encontrar los contactos adecuados dentro de la organización
ayuda a otros a ver la importancia de una orientación de amplio alcance dentro de la organización
mejora el entendimiento de otras personas sobre las reglas y relaciones informales de la organización
incentiva a los demás a que se involucren en actividades de toda la organización
impulsa a los demás a planificar sus propias carreras
ayuda a los demás a explorar sus límites y posibilidades –incluso aunque sólo puedan encontrarse fuera de su organización–
motiva a las personas a que den pasos hacia la realización de sus propias metas profesionales
distingue los talentos y competencias de los demás
ayuda a las personas a alcanzar sus objetivos profesionales, incluso si van más allá de la propia organización
Coaching se puede desarrollar fácilmente si el candidato tiene una puntuación más alta que el promedio (7,8,9) en las vocaciones de Disponibilidad y Empatía social.
¿Qué hace para mejorar el desarrollo personal de sus empleados?
¿Cómo lleva adelante una entrevista de desarrollo con un empleado que carece de motivación? ¿Podría dar un ejemplo?
¿Podría dar un ejemplo de un empleado que le resulta difícil de orientar y formar?
¿Podría dar un ejemplo de una situación en la que indagó sobre las circunstancias personales de un colega o empleado?
¿Cuánto tiempo le dedica, en promedio, al desarrollo personal de sus empleados? ¿Podría dar ejemplos recientes y exitosos de este tipo de desarrollo personal?
Discuta con los demás sobre cómo perciben su estilo de coaching. ¿Está su percepción en consonancia con su propia visión de usted? ¿Qué podría y quisiera hacer para perfeccionarse fácilmente?
Regularmente proporcione retroalimentación para los demás. Que consista tal en elogios como en críticas constructivas.
Sea conciente de su actitud de escucha. Asegúrese de que sea activo(a) y positivo(a): mírala a la otra persona, resuma, asienta con la cabeza, haga comentarios.
Revise los talentos de sus empleados. ¿Qué cualidades poseen? ¿Cómo podrían desarrollarlas aún más? Fije objetivos tangibles para su desarrollo personal, basándolos en la dicha revisión.
Familiarícese con los consejos sobre coaching y entrevistas de desarrollo en Capítulo 1.4.
Decida con el candidato cuándo y cómo practicará el coaching. Pídale retroalimentación sobre esta experiencia. Si es posible, observe el estilo de coaching del candidato y ofrezca retroalimentación.
Simule una entrevista de coaching en un juego de roles (usted es la persona que recibe el coaching), ofrezca retroalimentación y aliente al candidato a practicar las temáticas de desarrollo personal.
Intente encontrar junto al candidato qué aspectos del coaching le gustaría desarrollar. Escriba algunos objetivos y puntos de acción.
Pida al candidato que piense en la pregunta: “¿Qué le impide ejercer el coaching sobre otras persona?”. ¿De dónde proviene su resistencia? Pida al candidato que practique el coaching sobre otra persona respecto a un tema “fácil”; vea qué sucede.
Discuta con el empleado cuáles son los objetivos de la organización y cómo afectan su rutina diaria. Discuta si puede aprender o desarrollar algo para colaborar en el logro de estos objetivos.
Copyright © TMA Method 1999-2019
TMA TMA